会社の成長において、とても重要な役割を担う新人教育。
総務部や人事部で新人教育を担当している方の中には、一度はその大変さに自信を失いかけたという方もいらっしゃるのではないでしょうか。
大人を教育するというのは、予想以上に大変ですよね。
対象は、高卒生でも若くて18歳、大卒生となると22歳。
中途採用者であれば自分よりも年上がいることもあるでしょう。
人格もはっきりしているし、プライドが高い人もいます。
どんなふうに教育をすれば良いのか…
出口の見えないトンネルに入ったような気持ちになることも、あるかもしれませんね。
さらに、担当者のやるべき仕事量も膨大で、教育フローや研修内容の決定といったプランニングから準備と実施、さらには現場との連携など多岐に渡ります。
どうにかして解決し、新人教育を成功させたいですよね。
ここでは、総務部や人事部などで新人教育の企画や統括をしている方向けに、新人教育を最大限に効果を発揮させる方法をご提案しています。
お役に立てれば、幸いです。
※OJT(＝on the job training、現場研修)など、現場での教育担当になった方はこちらをご参考ください。
新人教育のご担当者様の中には、
「自分が新人だったころは、いきなり現場にポンと送り込まれて先輩の背中をみて自分で覚えた」
「手取り足取り教えてもらった記憶なんてない」
「あまり丁寧に教えるのは甘やかしになるのではないか」
という方もいらっしゃるかもしれません。
確かに、少し前までの職場の常識が今はハラスメントとして問題になることも多く、テレビ番組などで昨今の新入社員の話を聞いて、「それって新人が悪くない？」と違和感を覚えることも増えました。
価値観が多様化してきたということですね。
新人への接し方においても例外ではなく、「新人教育が濃密な会社ほど優良」という考え方をする人も増えているのです。
あまりに新人を放置しすぎると、離職率が高まったり、SNSなどのインターネットを通して会社の悪評が広まったりする可能性もある時代です。
新人教育には力を入れるのが得策と言えるでしょう。
また、採用コストをかけて入社してもらったのですから、できるだけ早く仕事を覚えて会社の業績に貢献してほしいですよね。
その時間を短縮する意味でも、新人教育をしっかり行って、1日でも早く戦力に成長してもらいましょう！
新人教育において大切なのは、
その内容を理解し、実践できる能力
を身につけてもらうことです。
ビジネススキルや専門知識、コミュニケーション能力に問題提議・解決力など、仕事をする上で大切なことはたくさんありますよね。
「それらを身につける意味」や「それをどう活かしていくのか」を社員一人ひとりが考えて理解し、実践することが大切。
そしてそのベースを作れるのは、新人の時だけです。
新人教育が会社の成長において、とても重要な役割を担うと言われる所以ですね。
新人の時に何も考えずに過ごして、相応の能力が身についていないままだと、「負け癖」「逃げ癖」がついてしまいます。
そんな状態では良い仕事ができるわけありませんし、将来できる後輩や部下にも良い影響は与えられないでしょう。
また、いくらこちらが教育に力を入れていても、本人が目的を把握しないままでは能力も上がりませんし、時にやる気も削がれて早期退職につながってしまう可能性もあります。
新人がこの仕事にやりがいを見出しつつ、確実に成長する教育プランが必要ですよね。
でも…そんな完璧な新人教育って、どうやったらできるのでしょう。
ここで、実際に新人教育の担当者がよくぶつかる悩みを例に挙げ、その課題を洗い出してみましょう。
新人教育を任された担当者がよくぶつかる壁。
3つほど実例を挙げながら、なぜそうなったのかを検証してみましょう。
1.新入社員教育を統括することになり、張り切って研修を実施。
みんな凛々しい表情で現場へと配属されていった。
…はずなのに、仕事が辛いといって1年未満の離職率が30%に…。どうして？
2.中途採用者5名の教育係に。
すごく丁寧に教えてきたし、みんなに目を配っていたはず。
まさかそのうちの2名が早々に退職するなんて。なんで？
3.入社直後の研修だけでなく、OJTも視野に入れた新人研修を実施。
完璧な教育プランのはずだったのに、現場から「新人研修をちゃんとしてから現場によこしてよ」とクレームが。しっかりやったはずなのに…。
あるある、とうなずいている方もいらっしゃるかもしれませんね。
何故、このような事態になったのでしょう。
一つひとつ、考えてみましょう。
例①の場合
この場合、研修ばかりに重きを置きすぎてしまったのですね。
新入社員ということで、はじめのスタートに大差はなかったのでしょう。
ですが研修を終えた後の習熟度には、実は差があったのです。
それ自体は仕方がないこと。担当者は悪くありません。
ですが、その状況を配属先に伝えられていたか、また配属先の上司に、新入社員の得手不得
手や性格、考え方をきちんと伝えられていたかがポイントとなります。
研修後、新入社員のフォローまでを教育期間と捉えられていたか、が運命の分かれ道だった
んですね。
とは言え、何十人、何百人といる新入社員一人ひとりにそこまで気を遣うのは…とてつもなく大変です。
②の場合
中途採用者。
実は新入社員よりも教育が難しいかもしれません。
何故なら、既にある程度の経験や価値観を持っている人たちだからです。
たとえ5人でも、それぞれの「常識の違い」も大きいでしょうし、もちろん教育担当とも値観の相違はあるでしょう。
その違いを理解して埋められていたか、一人ひとりに合った教育方法を選べていたかどうか、がポイントですね。
ただ、一人ひとりの価値観やそれに合わせた教育方法を考えるのは…
難しいですよね。
③の場合
OJTのことも考えて、長期的な教育プランを考えていたのは素晴らしいですね。
しかし、現場とのコミュニケーションが少し上手く行かなかったようです。
配属先の上司や先輩は、自分の仕事と並行しながら新人教育にあたります。
「きっと研修で鍛えられた、ある程度使える新人が来るんだろう」
という気持ちでいたのに期待外れで、新人に割く時間が多くなり自分の仕事に支障が出てイライラが募り、クレームになってしまったのかもしれませんね。
①のケースと同じく、研修後には新人の能力差もついていたことでしょう。
それを、担当者と綿密に共有できていたか、が大切です。
また、その担当者と新人の相性が良かったかどうかもポイントですね。
でも、既存社員と新人一人ひとりの相性なんて見てられない、という方が大半ではないでし
ょうか…。
実例をもとに検証をした結果をまとめてみると、
新人一人ひとりの性格や特性、研修後の習熟度と得手不得手を正確に把握する
配属先のメンバーに、それを的確に伝達、共有する
配属先の指導担当者と新人の相性を考えて、ベストな配置を考える
新人一人ひとりに対する、研修後のフォローも万全にする
ことが、新人教育をうまく実行するポイントのようですね。
でも…
実際にこれを遂行するのってものすごく大変そう。
何か良い方法は、ないのでしょうか。
先ほど、新人教育を成功させるポイントを挙げました。
その共通点は「一人ひとりの本質(性格や得手不得手)を知ること」だということにお気づきの方もいらっしゃるでしょう。
新人も先輩も、もちろんあなたも、誰一人として全く同じ人間はいません。
価値観も能力も性格も、人の本質というのは十人十色。
それを理解し、一人ひとりの本質を活かすことができれば、新人教育も非常にスムーズかつ効果的に行えます。
ここで、より具体的に「新人教育成功のイメージ」を描いてみましょう。
例えるならば、新人教育担当者と新人の関係は親子です。
あなたに複数のお子さんがいたとしましょう。
子育てをするにあたって、お子さん全員を、全く同じ性格だとは見なさないと思います。
しっかりものの長男、優しい長女。やんちゃな次男に内気な次女。
一人ひとりの性格をよく見て、叱り方や褒め方を変えることでしょう。
それは、新人教育でも同じ。
新人は、あなたのかわいい子どもだと思ってください。
随分と年齢層も人数も幅広い子どもにはなりますが、子育てと同じように、一人ひとりに合わせてあげましょう。
そして、いざ現場への配属が決まったら。
それは就園・就学に匹敵します。
初めて子どもが幼稚園や小学校に通うとき、放ってはおきませんよね。
「うちの子はこんな性格で、こんなことが苦手です」
「園・学校での様子はどうですか」
と、先生(＝配属先)と情報を共有するでしょう。
また、子どもにも
「学校はどう？」
「困ったことはない？」と尋ねるでしょう。
少し過保護な印象を受けてしまうかもしれませんし、極端な例ではありますが、このようなイメージを持っていれば、新人教育は成功しやすくなるのです。
しかし。
実の子でさえ一人ひとりの本質（性格や得手不得手）をすべて理解するのは難しいもの。
それを、赤の他人がどうして分かるでしょうか。
…分かるんです。
その方法を、ご紹介しますね。
ここで、一人ひとりの本質を知る方法をご紹介します。
赤の他人のことを自力で完璧に理解するのは、お察しの通り、不可能に近いです。
しかし、ちょっと力を借りれば、なんにも難しいことはありません。
何の力を借りるのか。
「やまと式かずたま術」という言葉を聞いたことがあるでしょうか。
「やまと式かずたま術」とは、その人のフルネームと生年月日から本質的な性格を割り出し、それに合った生き方や人との関わり方を考えるコミュニケーションツールです。
必要なのは、名前と生年月日のみ。
簡単に、一人ひとりの本質を知ることができますので、新人教育のポイントである「一人ひとりの本質を知ること」を確実に行えます。
いま「やまと式かずたま術」という言葉を初めて聞かれた方は、「それって本当？」と疑問に思われた方がほとんどだと思います。
無理もありません、今まで相当悩んでいたことが、こんなに簡単に解決できるなんて…信じられないですよね。
そのような方は、まずはセミナーに遊びにいらっしゃることをお勧めします。
セミナーでは、写真のように和気あいあいとした雰囲気で、「やまと式かずたま術」についてさらに詳しくお話をしています。
「新人研修が上手く行っていないのか、離職率が高い」
「社長からそろそろ改善を、と言われ続けている」
「中途採用社員の研修方法に悩んでいる」
というような悩みを持つ方も多く参加されていますよ。
「やまと式かずたま術の考え方を社で共有したら新人教育がスムーズになった」
「会社の健康診断に申し込んでトータルサポートしてもらったら随分と効果が出てきた」
という方もいらっしゃいます。
まずは、一度参加してみませんか。
新人教育の成功によって、御社がますます発展できるよう、一緒に考えていきましょう！
※会社の健康診断・・・やまと式かずたま術で割り出した一人ひとりの本質をもとに、最適な研修グループ分けや配属先との相性をアドバイスする、企業単位でお申し込みいただけるコースです。
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