採用面接の担当者は必見！
会社に相応しい優秀な人材を見抜くコツとは

皆さまが、採用面接で知りたいのは、どのようなことでしょうか。

志望者のこれまでの経歴や持っているビジネススキル、実績でしょうか。
もちろん、これらも大切ですが、履歴書や職務経歴書を見れば分かること。
わざわざ時間をかけて行う採用面接ですから、相手のことを詳しく深く知りたいと思いませんか。

自分のスキルをどう活かして、どんな成果を生んだのか。
チームメンバーとどのように協力をしてプロジェクトを成功させたのか。
失敗したときにはどんな行動をとったのか。
働くことに対してどのような意識を持っているのか。

書類だけでは分からない、その人のヒューマンスキル、つまりコミュニケーション能力やマネジメント能力などを測りたいところです。

また、本当に自社で働く気があるのか、どんなビジョンを持って働きたいと思っているのかも知りたいですよね。

一口に採用面接と言っても、「新卒採用」と「中途採用」では面接で見るべき点が違います。

採用活動の目的として、「会社に利益をもたらしてくれる人」が欲しいというのは同じ。
でも、求める人物像自体は異なるということに、勘の良い方はお気づきかもしれませんね。

ここで、「新卒採用」と「中途採用」それぞれの特徴をおさらいしてみましょう。

新卒採用	何よりもフレッシュさが武器になる。 ビジネスマナーや社会人としての心得は未熟だが、会社に染まっていないため 新たなアイデアや柔軟な発想が期待できる。 勤続年数が長くなるほど会社へ大きく寄与してくれる存在となる。
中途採用	ある程度の能力やビジネスマナーが身についているので、即戦力として迎えられる。 教育コストに対して、利益を還元するスピードが早い。 第二新卒と呼ばれる、新卒入社を2～3年で退社した人材については、10年以上勤続していた人材に比べて前職のカラーに染まり切っていないため、自社への溶け込みが早い。

これらのことを踏まえると、求める人物像は

新卒採用	やる気や活気があり、成長が見込めること。 先輩や上司からのアドバイスを聞き入れる素直な心があること。 初めての業務にも臆することなく挑戦できること。 長く勤めてくれること。 会社に染まっていない、柔軟かつ自由、斬新な発想力があること。
中途採用	ビジネスマナーや、仕事に活かせるスキルが身についていること。 前職での経験を活かし、即戦力として会社に寄与できると同時に、自社のやり方にも柔軟に対応できること。

になりますよね。
新卒者と中途採用者では、会社に寄与するまでのプロセスが違いますから、人物像も変わってくるのです。

この違いを踏まえた上で採用面接を行い、求める人物像にぴったりの人を採用できたら、問題は解決しますよね。

事前書類（履歴書や職歴書、職業適性テストの結果）が役に立たない！
と思ったことは、ありませんか。

履歴書や職歴書は、事実を書くのが鉄則ですが、アピールしたいところを多少盛ってしまうのが志望者の心理というもの。
例えば、こんな風に書いてしまう方もいるのです。

ケース.1
事実	15人規模の会社勤め。一度だけ、全体会議の司会をしたことがある。
書いた内容	全社員が参加する会社の総会のとりまとめをしておりました。

ケース.2
事実	2泊3日の海外旅行に行ったことがある。
書いた内容	海外に滞在したことがあり、現地の方との交流を通して国際理解を深めました。

ケース.3
事実	スポーツ大会の種目別で優勝(大会参加者は1000人でもその競技参加者は5人)
書いた内容	1000人が参加するスポーツ大会において、努力の甲斐あって優勝しました。

嘘ではないかもしれないけれど…ちょっと採用担当者としてはしこりが残りますよね。

また、職業適性テストにも落とし穴が。

職業適性テストは、数十問の問いかけに対して「強く当てはまる・やや当てはまる・当てはまる・どちらともいえない・あまり当てはまらない・当てはまらない・まったく当てはまらない」などと言った具合の選択肢に直感で回答していくテストです。

問題自体は、学問的なものではなく性格や思想など、一見「何を選ぶのが正解か分からない」ものばかり。
回答系統から性格や得手不得手を導き出したり、論理的思考能力やメンタルの強さを測ったりするものです。

しかし。
実は、職業適性テストにも攻略法があるのです。

回答するにあたっての注意点や「こうすれば論理的思考能力があるとみなされる」「こんな企業にはこう答える」などのマニュアルがあるのです。
インターネットでも簡単に見ることができるため、それを実践する志望者も多々。

結果的に、本質とはかけ離れた「理想の姿」が浮かんできてしまうわけです。

面接では素が見られない。
自己申告の書類も、職業適性テストも、鵜呑みにできない。

…八方塞がりじゃないか。
そう感じられた方もいらっしゃるかもしれませんが、匙を投げるにはまだ早いです！

これらを、以下のようにうまく組み合わせれば良いのです。

1.本質、つまりその人が持って生まれた性格や得手不得手を知る。

2.その情報と、書類に書いてあることや適性テストの結果を照合する。
内容に矛盾や違和感があった場合は、それを書き出しておく。
何もなかった場合は、照合結果を書き出しておく。

3.面接に挑む。
本質と書類を照合した結果を踏まえて面接を行う。
そこでの矛盾や違和感を重点的に質問することで、志望者が自己分析と他己分析が行えているかを判断し、その人となりを掴むことができる。

こうすれば、志望者の本質と考えを同時に知ることができます。
たとえ本質と面接にギャップがあったとしても、話をしていく中で分かったのが以下のような事実であればプラスの評価になるでしょう。

 本質的には人前に出ることが苦手だったが、学生時代に努力によって克服した。
 攻撃的なタイプだったが、前職での社会人経験によって人との関わり方を覚えた。
 自分の意見を言うのが苦手で、プライベートでは今もそうだが仕事中は切り替えられる。
などです。

のように、本質・書類・面接の3本柱をすることで志望者の本当の姿を見ることができ、それが自社の求める人物像に合うのかどうかを見極められるようになるのです。

でも、その人の本質を知る方法が分からないのが悩みの種でもありますよね。
ご安心ください。

その方法を、ご紹介しましょう。